Reter bons profissionais é uma das tarefas mais caras e menos planejadas da gestão de uma PME. Uma pesquisa recente mostra que a vontade de sair é maior do que muitos donos imaginam e que o motivo nem sempre é o contracheque. A falta de perspectiva de crescimento pesa quase tanto quanto o salário, e o profissional que mais sente o peso da pressão é justamente o gestor.
O Termômetro 2026 do EDC Group, noticiado pela Exame em 16 de outubro, ouviu 417 profissionais sobre retenção, estresse e mudanças no trabalho. É uma amostra pequena e os autores deixam claro que os cruzamentos indicam associação entre os fatores, e não causa. Ainda assim, os números ajudam a organizar uma conversa que muitas empresas só têm quando alguém já pediu demissão.
Este texto resume o que a pesquisa mostra, cruza com um dado novo da Gallup sobre o engajamento dos gestores e propõe cinco ações práticas para o dono de uma empresa na Grande São Paulo começar esta semana.
Quem mais quer trocar de empresa?
Não é quem se imagina. Segundo a reportagem da Exame sobre o estudo, 58,1% dos profissionais da Geração X, nascidos entre 1965 e 1980, pretendem mudar de empresa nos próximos 12 meses. Na Geração Z o índice é de 40,2%, e entre os millennials, de 33,7%.
No total, 41,5% dos entrevistados projetam trocar de empresa em até um ano, e 20,1% pensam em sair nos próximos três meses. Isso derruba a imagem do jovem que troca de emprego sem pensar. Quem tem mais experiência, mais responsabilidade e, muitas vezes, mais cargo, também está de olho na porta.
Para uma PME, o dado importa porque a Geração X costuma ocupar as posições de coordenação e gerência, onde cada saída deixa um buraco difícil de preencher.
O que faz o profissional ficar e o que o faz sair?
O salário lidera as duas pontas. É o principal motivo para ficar, citado por 54,9% dos entrevistados, e também o principal para sair, apontado por 59,4% de quem planeja mudar de emprego. A diferença aparece nos fatores seguintes.
O relacionamento com a equipe é o segundo motivo para permanecer, com 40%, mas quase não pesa na decisão de ir embora, com 9,7%. Com o plano de carreira acontece o contrário: ele segura apenas 24% dos profissionais, mas é citado por 57,1% dos que querem sair, praticamente empatado com o salário.
Na prática, o colega de mesa ajuda a manter a pessoa na empresa, e a falta de perspectiva de crescimento é o que a empurra para fora. Um bom ambiente segura, mas não substitui um caminho visível. Quem trabalha numa equipe ótima e não enxerga o próximo passo continua olhando as vagas.
Quando a conta não fecha, a intenção de saída dobra
A pesquisa também perguntou se a troca entre o que o profissional entrega e o que recebe, em salário, benefícios e experiência, está equilibrada. Quatro em cada dez entrevistados (40,5%) acham que ela está abaixo ou muito abaixo do esperado. Nesse grupo, 60,9% pretendem mudar de empresa em até 12 meses, contra 28,2% entre quem considera a relação equilibrada.
O desgaste emocional segue o mesmo padrão. Um em cada quatro profissionais (25,7%) relata estresse alto ou esgotamento quase sempre ou sempre. A intenção de saída vai de 25,5% entre quem nunca ou raramente se sente assim para 58,9% entre quem convive com isso de forma recorrente. Quando os dois sinais aparecem juntos, troca desigual e estresse frequente, o índice chega a 68,1%.
As causas citadas para o desgaste são o excesso de trabalho (27,2%), os problemas com a liderança (18,7%) e a pressão por metas (16,4%). A liderança aparece no meio da lista, e é sobre ela que vale olhar com mais cuidado.
Por que o gestor é o elo mais frágil?
Porque ele carrega a pressão de cima e de baixo. Na mesma pesquisa, 34% dos líderes, coordenadores e gerentes relatam estresse frequente, contra 21,5% dos analistas e 20% de quem está no início de carreira. Também é nesse grupo que a saída parece mais próxima: 26,7% dos gestores pretendem mudar de empresa nos próximos três meses, a maior taxa entre os níveis analisados.
O quadro combina com o que a Gallup mostrou em seu relatório global sobre o ambiente de trabalho. Segundo o relatório da Gallup divulgado em 2026, o engajamento dos gestores caiu de 31% para 22% entre 2022 e 2025, enquanto o de quem não é gestor foi de 20% para 19%. Os gestores sempre tiveram mais engajamento do que a equipe, e essa vantagem está encolhendo.
A Gallup lembra que o gestor é, muitas vezes, o principal meio pelo qual o profissional vive a empresa. Por isso recomenda priorizar a seleção, o treinamento e o apoio a quem lidera, e registra que algumas organizações engajam seus gestores em quatro vezes a média global. Nada disso depende do tamanho da empresa: depende de atenção. Já tratamos do tema do estresse de quem lidera no artigo sobre o gestor estressado na PME.
Cinco ações para reter bons profissionais na PME
Nenhuma das cinco exige um grande orçamento. Todas exigem tempo do dono e constância.
1. Converse sobre carreira com cada pessoa-chave, duas vezes por ano. Se o plano de carreira é o segundo motivo de saída, a empresa precisa perguntar antes de a pessoa responder em uma entrevista de desligamento. Pergunte o que ela quer para os próximos cinco anos, anote e volte ao assunto seis meses depois.
2. Mostre o próximo passo com clareza. Em empresa pequena não existe uma escada formal, mas existe um caminho. Defina, por escrito, o que a pessoa precisa dominar para assumir mais responsabilidade, e quando isso será avaliado. Um caminho visível, ainda que curto, segura mais do que uma promessa vaga.
3. Revise a conta entre o que se entrega e o que se recebe. Os números da pesquisa mostram que a percepção de troca desigual dobra a intenção de saída. Compare a carga de trabalho de cada função com salário, benefícios e experiência de aprendizado. Nem sempre a correção é aumento: às vezes é retirar tarefas, ajustar prazos ou dar mais autonomia.
4. Cuide de quem lidera. Se os gestores estão entre os mais estressados e os mais inclinados a sair, vale tratá-los como prioridade. Ouça o que tira a energia deles, reduza o acúmulo de funções e ofereça formação. Um gestor preparado e apoiado sustenta o restante da equipe.
5. Dê retorno regular e proteja a relação entre colegas. A relação com a equipe é o segundo motivo para ficar, e é construída no dia a dia: retorno claro, reconhecimento e conversas difíceis feitas a tempo. Zig Ziglar resumiu a lógica em uma frase: a única coisa pior do que treinar os funcionários e perdê-los é não treiná-los e mantê-los.
O que o MasterMind LINCE trabalha na formação de líderes?
O MasterMind LINCE reúne empresários e gestores da Grande São Paulo em 12 sessões de 4 horas, com aprendizagem vivencial e base nas 17 Leis do Triunfo de Napoleon Hill. Autoliderança, comunicação, cooperação, controle de preocupações e retorno estruturado fazem parte do caminho, e são justamente as competências que sustentam a conversa de carreira e o cuidado com a equipe descritos acima.
A nova turma começa em 11 de novembro, na ACSP, às quartas-feiras, das 19h às 23h. Quem quiser conhecer o ponto de partida antes pode fazer o Diagnóstico de Competências gratuito, que mapeia as competências essenciais de liderança.
Perguntas frequentes sobre reter profissionais na PME
Por que os profissionais saem das empresas? Segundo o Termômetro 2026 do EDC Group, salário (59,4%) e plano de carreira (57,1%) são os motivos mais citados por quem planeja sair. Excesso de trabalho, problemas com a liderança e pressão por metas lideram as causas de desgaste.
A Geração X também quer mudar de empresa? Sim. Na pesquisa, 58,1% da Geração X pretendem mudar de empresa em até 12 meses, contra 40,2% da Geração Z e 33,7% dos millennials.
O que segura um profissional na empresa? O salário é o principal fator, para 54,9% dos entrevistados. O relacionamento com a equipe é o segundo, com 40%, e o plano de carreira segura 24%.
Como a PME pode reter talentos sem aumentar salários? Conversando sobre carreira com regularidade, mostrando o próximo passo, revisando a carga de trabalho, cuidando dos gestores e dando retorno constante. Nem toda correção é financeira.
O estresse do gestor aumenta o risco de saída? Os dados indicam associação: 34% dos líderes, coordenadores e gerentes relatam estresse frequente, e 26,7% dos gestores pretendem sair em três meses. A própria pesquisa ressalta que não há prova de causa.
O que isso muda na gestão da sua PME
Para o dono de uma empresa na Grande São Paulo, a mensagem é prática. O profissional decide ficar ou sair olhando para o salário, para o caminho que enxerga e para o líder que tem. Dos três fatores, dois dependem de conversa, e a conversa custa pouco.
Reter começa muito antes do pedido de demissão. Cada conversa de carreira, cada tarefa retirada de um gestor sobrecarregado e cada retorno dado a tempo reduzem o custo de repor uma pessoa que já conhece o seu negócio.
E para você, quando foi a última vez que perguntou a cada pessoa-chave da sua equipe onde ela quer estar daqui a cinco anos?
